Le aziende stanno adottando rapidamente i software per la gestione del talento, semplicemente perché questi hanno dimostrato di rappresentare un investimento saggio. I software  di talent management supportano infatti gli obiettivi globali dell’organizzazione, assicurando coerenza  nella gestione del talento.

Per calcolare il ritorno sull’investimento nel software per la gestione del talento, è essenziale che le metriche utilizzate nel calcolare i costi siano ben sincronizzate. Va presa in considerazione una misurazione simmetrica di capitale umano e performance economica, su un periodo consecutivo ideale di tre anni. Ma innanzitutto va calcolata la performance attuale del processo di gestione, per poter effettuare un confronto sul prima e dopo.

5 consigli per misurare il ROI del software di gestione del talento:

  1. Calcolare il costo d’implementazione del software di gestione del talento: Ogni software ha un costo e un sistema di gestione del talento non fa eccezione. Ci sono svariati sistemi di gestione del talento semplici e rapidi da implementare, ma ci sono anche dei costi che non possono essere ignorati, per esempio quelli legati a licenze, server, migrazione dei dati, tariffe di consultazione e formazione.
  2. Retention degli impiegati: Le funzionalità generali del software di gestione del talento si focalizzano sugli impiegati. Il livello globale di retention è quindi un parametro fondamentale nel calcolo del ROI. Un sistema di gestione del talento dovrebbe essere in grado di supportarti con informazioni sui dati di retention, in modo da poter formulare strategie rilevanti.
  3. Costi d’assunzione: I costi legati all’assunzione di nuovi talenti dovrebbero essere presi in considerazione, così come il passaggio di consegne, il trasferimento di conoscenze e il tempo necessario a un nuovo impiegato per raggiungere la piena produttività.
  4. Durata media: Il numero di anni che gli impiegati dedicano all’organizzazione può essere calcolato sulla base delle medie anno per anno. Questa funzione aiuta a valutare i rischi e a lavorare per soddisfare i bisogni degli impiegati.
  5. Posizioni senior e benchmark: Prendendo in esame la base di talenti disponibili e le posizioni senior aperte, si possono valutare le aree che necessitano di formazione. Si possono stabilire benchmark specifici e si possono promuovere gli impiegati in base ai risultati raggiunti, risparmiando così sui costi d’assunzione e favorendo nel contempo la fedeltà degli impiegati.

Ricerche mostrano che le aziende in grado di definire gli obiettivi in partenza e di misurare il ROI per trimestre hanno performance migliori rispetto a quelle che lo misurano su base annuale. Il software per la gestione del talento assiste le aziende nella pianificazione dello sviluppo e nel tenere conto di parametri fondamentali per la gestione dei problemi amministrativi e legati agli impiegati, prima che spingano gli impiegati stessi ad andarsene.

 

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Amol Shinde
  • Di Amol Shinde

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